Başarılı bir mülakattan sonra, bir kişi yeni bir ofise gelir, çalışma arzusuyla dolu olur ve sonuçların yönetimini memnun eder. Bu ruh etkili çalışma için ne kadar süre kalacak? Her bir çalışanın motivasyonunu en iyi şekilde artırmak için personel yöneticilerinin yeteneklerini kullanma becerisine bağlıdır.
Neden çalışanlar üzerindeki etkisi sorunudur? İlk bakışta, çalışan motivasyonu açısından her şeyin basit olduğu görülmektedir: Bir kişi maaş için çalışır, yani maaş ne kadar yüksek olursa, iş o kadar iyidir. Öyle değil. Zamanla, ücretler aynı kalsa da, çalışanlar heveslerini azaltma eğilimindedirler. İK yöneticisinin amacı, takımın özveri, başarı ve ilerleme arayışı içinde desteklenmesi için insan psikolojisi hakkında bilgi kullanmaktır.
Çalışan motivasyonu türleri ve yöntemleri
Her organizasyon için ve her takım için uygun olan evrensel bir hap yoktur. İnsan kaynaklarını yönetme bilimi, işçilerin daha niteliksel olarak çalışma arzusunu arttırabilen büyük bir para birikimi birikimine sahiptir. Ve bugün bu fonları belirli koşullarla birleştirmek meselesi. Uygulama, bir organizasyonda çalışanların motive edilmesi sisteminin karmaşık olması gerektiğini gösterir: aynı anda hem kişisel hem de kolektif motivasyonu birleştirir. Ayrıca, hem maddi hem de maddi olmayan unsurları içermelidir.
İşletmede çalışanların maddi motivasyonu:
1. Doğrudan yöntemler:
- Ödül;
- para cezaları.
Bu yöntemler çalışan bir kariyerin başında en etkilidir. Para cezalarının ücretlerle ilgili olmaması gerektiğine dikkat edilmelidir. Hem prim hem de para cezası tam olarak verilebilecek ek bir miktar veya belki de "yeterli değil".
2. Dolaylı yöntemler:
- servis muhafazası;
- sosyal paket;
- yiyecek.
Kuşkusuz bu yöntemler en etkili olanıdır, çünkü bir kişinin arzularını gerçekleştirme yeteneğini etkiler. Ancak bir çalışanın içtenlikle daha fazla almak istediği durumlar vardır, ancak üretken çalışmaya uyum sağlamaz. Bu gibi durumlarda, personel memurlarının cephaneliğinde başka araçlar da vardır.
Çalışan motivasyonunun maddi olmayan yöntemleri:
1. Bireysel:
- kişisel grafik - örneğin, küçük çocukların annesi için;
- yetkilendirme - kişi büyüme ihtimalini hisseder;
- Çalışma koşullarının iyileştirilmesi - bu organizasyonda çalışanın çalışanın gözünde değeri artacak;
- eğitim - profesyonelce büyümeye olan arzunun gitmesine izin vermez;
- tanıma - seslendirme ve hak çalışanının gösterilmesi.
2. Kolektif:
- kurumsal eğitimler - takım çalışmasına yardımcı olunması;
- tatiller - bir aile hissetmek, birleşmek;
- Herkesin hedefleri için anlaşılabilir - her departman ve çalışan, genel sonuç için çalışmanın önemli bir parçasını oluşturduğundan emin olmak ister;
- farkındalık (katılım) - planlarda yer alma hissi ve şirketteki durumları;
- şeffaflık - erişilebilir bir yönetim ve etkileşim şekli;
- şükran ve tanıma - bir grup çalışanın değerlerinin tahsisi.
İlk bakışta maddi olmayan metotlar maddi olanlarla kıyaslandığında önemsiz görünmektedir. Bu böyle değil, çünkü sadece bir ödeme gününde değil, neredeyse her gün çalışanlara, kendi önemlerini ve önemlerini hissettirmek için izin veriyorlar.
Modern İK yöneticilerinin cephaneliğinde, çalışanları her vesileyle motive etmenin yolları olduğuna ikna olduk. Ancak yeni çalışanların motivasyonunu nasıl belirleyebiliriz? Bunun için testler var. Bir aday için bir kaç soruya cevap vermesi istenir. Personelin çalışanı, elde edilen cevapları belli kriterlere göre gruplandırdı - beş grubun işaretleri. Bunlar gruplar: ödül, şükran, süreç, başarı, fikir. Buna göre, baskın grup ve çalışanların motivasyonunu artırma aracı seçilecektir.