Her insanın kendi işinden beklentileri vardır. Birisi kariyer gelişimi ister, bazıları pozisyonu önemsemez, ana şey daha fazla ödeme yapmaktır, birinin sadece ciddi bir kazanım, yaşamın amacı , bir rüya için para biriktirmesi gerekir. Yönetici bir kişiyi posta olarak görürse, mutlaka ona bir yaklaşım bulacaktır ve personeli motive eden standart dışı bir yöntem uygulayacaktır.
Malzeme motivasyonu
"Köpekbalıkları" yönetimi ve organizasyonların geliştirilmesinde uzmanlar, motive edici personelin maddi yöntemlerinin çok etkili olduğunu, ancak kısa ömürlü olduklarına inanırlar.
Eğer çalışanı özendiren tek şey, maaşın artmasıysa, yakında, iyi bir hayata alışacak ve bu ay planını yerine getiremediğinden endişe etmeyecektir. Buna ek olarak, her zaman “çimin daha yeşil” olduğu bir yer vardır ve çalışan, yalnızca parayla yönetilen, pişmanlık duymadan, kolayca, en uygun zamanda sizi atar, çünkü paraya alışkındır. Motivasyon ve motive edici personelin moral yöntemleri daha önemli ve uzun vadelidir, ancak para yardımı ile emeğin verimliliğini artırmak için doğru yollardan kısaca duracağız.
Maddi motivasyon iki temel bileşene indirgenir - maaş ve çeşitli ikramiyeler ve ikramiyeler.
Ücretler, işgücü piyasasındaki ortalama ücret oranlarına göre düzenlenmelidir. Sözleşmede belirtilen eylemlerin yerine getirilmesi için ücret alınır.
Ödül üç bileşenden oluşur, ya da tahakkuk için üç ana neden vardır:
- deneyim - çalışan belirli bir süre sınırını aşarsa (3 yıl çalıştı), bu prim "sadakat için" etkilemelidir;
- sayı - eğer çalışan planı aştıysa (tutar parasal olarak hesaplanırsa), bunun için motive edici bir ödül almalıdır;
- Kalite, patronun kendisi tarafından belirlenen tamamen kişisel bir göstergedir (buna işgücü disiplini, terimler, kalite, özveri, vb. dahildir).
Dikkat edin, bu modern motive edici personel yöntemleri sadece bir kişiyi değil, tüm ekibi de teşvik etmelidir. Ödül yarım yıl içinde geç olmayan bir kişi tarafından alınırsa, belki de bu tüm ekipteki işgücü disiplini geliştirmek için bir fırsat olacaktır.
Ahlaki motivasyon
Personelin maddi olmayan motivasyon metotları, ilk gelişim aşamasında şirket için önemlidir. Ardından, yetkililerin hedefi, liderliği para uğruna değil, umutlar, kişisel gelişim ve prestij artışı uğruna takip etmeye hazır, uyumlu bir ekip yaratmaktır.
Ahlaki motivasyonun temeli kişiliktir . Her çalışan istediğini alırsa, herkes mutlu olur. Dolayısıyla istatistikler, biletlerin tiyatroya teşvik edilmesinin, operanın ücret priminin yüzde birinden daha iyi çalıştığını gösteriyor. Bu özellikle şirket gerçekten gelişiyorsa önemlidir ve maaşı üç ayda bir arttırmanın bir yolu yoktur. Bu durumda, kendilerini ayırt edenlere sembolik armağanlar, takım ruhunu geliştirecek, çünkü çalışan patronun bunu yapamayacağını anladı, ama yaptı.
Maddi kısım ne zaman ahlaktan daha önemli?
Eğer ahlaki teşvik, yetkilileri “mazeret” haline getirdiyse, mektubu dağıtmak biçiminde, sadece böyle bir “ödül” alan çalışanlar
- onlar hiçbir şeyde farklı olmadıklarını anladılar, yetkililer sadece harflerle “bitirdi”;
- Böyle harflerden yaşamın gelişimini hissetmezler;
- taklit için örnek değil, bir sonraki dağıtıma kadar kolektif bir gülle dolu hisse senedi haline gelirler.
Patronun "zencefilli kurabiye" dağıtımı olarak terim motivasyonunu algılarsa, çok fazla kaybederler. Motivasyonun altın kuralı, takımın kimin neyi ödüllendirdiğini ve ne için aldığını ve bu iş tarzının standart olduğunu açıkça anlaması gerektiğidir.