“Görev kötüye kullanımı” terimi, özellikle de medyada, kolluk kuvvetlerinin yasadışı eylemleriyle ilgili yüksek profilli ceza davalarını kapsamlı bir şekilde ele almamıza aşinadır. Ancak "ofisin suiistimali" ve "ofis yetkilerinin kötüye kullanılması" kavramı, sivil, iş gücü, şirket ve vergi mevzuatına yabancı değildir. Örneğin, işverenler çoğunlukla resmi otoriteyi çalışanlar tarafından kötüye kullanmaktadır. Bir şirketin ticari sırrı, bilginin zimmete geçirilmesi, malların satış yöneticilerinin ve diğer suçların değerlerinin düşük olması gibi bilgilerin açıklanması gibi. Bu durumda işveren ne yapmalı, birinin haklarını nasıl koruyacak ve ihmalkâr bir çalışan tarafından ne gibi bir sorumluluk üstlenilmelidir?
Sorumluluk türleri
İşverenin ne gibi önlemler alabilir, çalışanı yetkiyi kötüye kullanma veya yetki suistimaline maruz bırakabilir? Bu tür bir suçun sorumluluğu maddi, idari, disiplin, medeni veya suçlu olabilir. Uygulamanın ne tür bir sorumluluğu, çalışanın işlediği suçun türüne bağlıdır. Dahası, maddi ve disiplin sorumluluğu için bir kuruluş, yetkiyi kötüye kullanan veya aşan bir çalışanı bağımsız olarak cezbedebilir. Diğer sorumluluk türleri, sadece yetkili olan ilgili devlet kurumlarının katılımıyla çalışana verilebilir.
Disiplin cezası
Disiplin yaptırımları şunları içerir: işten çıkarma, kınama ve gözlem. Tabii ki, ciddi bir ihlalden sonra, işverenin bir çalışanı görevden alma arzusu vardır. Ancak bu sadece uygun bir temelde yapılabilir ve işten çıkarılmamış kişinin suçluluğunu ispat etme görevi işverene aittir. Ayrıca, işten çıkarma nedeninin ticari sırların ifşası olması durumunda, işveren, gizli tutmak için gerekli tüm önlemlerin alındığını kanıtlamalıdır. Bu koşullara uyulmaması durumunda, yargılanma durumunda işten çıkarılma hukuka aykırı olarak kabul edilecektir. Aşağıdaki şartlar yerine getirildiği takdirde, çalışanın yetki suistimali veya yetki suistimali durumunda yasal bir deşarj kabul edilecektir:
1. Disiplin cezası nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri yeterli olmalıdır. İşçinin iş görevleri veya aşırıya kaçması nedeniyle kötüye kullanılması kanıtlanmalı ve iş suçları belgelenmelidir.
2. Disiplin cezası verme usulüne uyulmalıdır. Bir duruşma varsa, işveren bunu kanıtlamak zorundadır:
2.1. İşçinin işlediği ve işten çıkarılmasının nedeni olan ihlal, iş sözleşmesini feshetmek için yeterli olmuştur.
2.2. Disiplin cezasının uygulanması için belirlenen şartlar işveren tarafından karşılanmıştır. Disiplin cezası, tatil süresi, işçinin hastalığı ve temsilcinin temsilcisinin görüşünü dikkate almak için gereken zaman haricinde, ihlalin tespiti tarihinden itibaren 1 aydan daha geç olmamak kaydıyla, personele uygulanabilir. Daha sonra, ihlalin gerçekleştiği tarihten itibaren 6 aydan daha uzun bir süre, disiplin cezası uygulanmaz. Bir denetim veya finansal ve ekonomik denetim sonuçlarına dayanarak, disiplin cezası
Malzeme kurtarma
Ödemenin koşulu disiplin cezalarının olmaması nedeniyle, çalışan primden mahrum edilebilir. Çalışan, eylemleri ile organizasyona veya üçüncü taraflara zarar vermişse, çalışanı maddi sorumluluk içinde dahil etmek mümkündür. Bu zararın tazmini için işveren tarafından ödenen tüm miktarlar, çalışanın işverene geri ödeme yapması gerekecektir.